Modèle attestation employeur congé de solidarité familiale

Bien qu`un employeur ait droit à un certificat médical, il n`a pas droit aux dossiers médicaux de l`employé. Les employeurs doivent demander la certification dans les cinq jours suivant la demande de congé d`un employé. Si la demande vient soudainement, l`employeur doit toujours demander la certification médicale dans les cinq jours. Les employeurs ont le droit de communiquer avec un prestataire de soins de santé pour obtenir des informations importantes et requises sur le certificat médical et rien d`autre; l`employeur doit également respecter la Loi sur la portabilité et la responsabilité de l`assurance-maladie. Conformément à la Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), les employeurs de plus de 50 employés doivent donner jusqu`à 12 semaines de congés non payés à ces employés. La Division des salaires et des heures du ministère des États-Unis administre cet acte, qui comprend quelques autres exigences que vous devriez connaître. Le congé peut être pris par intermittence pour des morceaux de temps plutôt que tous à la fois, y compris moins d`heures par semaine à des fins médicales. Toutefois, dans le cas d`une adoption ou d`un nouveau-né, le congé ne peut être pris que par intermittence à la digression de l`employeur. Un employeur peut demander une attestation d`aptitude à l`emploi d`un employé avant de retourner au travail aussi longtemps que l`employeur informe l`employé des renseignements exigés. Si le congé FMLA est intermittent, l`employeur peut demander ce certificat jusqu`à tous les 30 jours. Le défaut de fournir cette certification peut entraîner un retard ou une restauration du travail refusée. Les employés souffrant d`une maladie chronique peuvent continuer à utiliser FMLA aussi longtemps que la condition nécessite des traitements périodiques. Un employeur peut exiger une attestation médicale pour prouver la condition, mais doit permettre à l`employé 15 jours pour l`obtenir.

Si, pour une raison quelconque, la certification fournit des renseignements insuffisants, l`employeur doit énumérer les renseignements exigés et donner à l`employé sept jours pour le fournir. Si un certificat n`est pas fourni, FMLA peut être retardé ou refusé. Cependant, les employés ne sont pas obligés de signer un communiqué médical. Un employeur peut demander une attestation médicale tous les 30 jours à quelques exceptions près. Si le congé initial d`un employé était inférieur à 30 jours et qu`une prolongation est demandée, l`employeur peut demander la certification médicale avant les 30 jours généraux. Si le congé de l`employé est censé dépasser 30 jours, l`employeur ne peut pas demander un certificat médical jusqu`à ce que le temps initialement alloué soit écoulé. Pour tous les six mois, l`employé est absent, l`employeur peut demander une attestation médicale. Après un an, l`employeur peut demander une nouvelle certification médicale, que deux ou trois personnes peuvent examiner pour confirmer la légitimité de la FMLA. La Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) est une loi fédérale qui est entrée en vigueur le 5 août 1993. Il fournit à certains employés jusqu`à 12 semaines de travail de congé non rémunéré et protégé par l`emploi par an et exige que les prestations de santé de groupe soient maintenues pendant le congé. Les nouveaux droits de congé de famille militaire (le congé d`exigence qualfiant–12 semaines, et le congé de soignant militaire–26 semaines) ont été ajoutés en 2008. Le département du travail des États-Unis (DOL) a publié des règlements détaillés interprétant la FMLA.

La FMLA s`applique à une variété de circonstances personnelles, y compris la naissance ou l`adoption d`un enfant ou une maladie grave d`un membre de la famille immédiate. Il protège un employé souffrant d`une maladie grave qui est par conséquent incapable d`accomplir des tâches normales d`emploi.

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